LAVORO: presupposti di legittimità del licenziamento intimato per riorganizzazione aziendale

In Lavoro e Previdenza
Cassazione civile, sezione lavoro, sentenza n.25192 del 07/12/2016 [Leggi provvedimento]
Redatto dall’Avv. Rita Claudia Calderini

La sentenza n. 25192/2016 della sezione lavoro della Corte di Cassazione si segnala per il principio evolutivo in tema di licenziamento illegittimo: “quando il giustificato motivo oggettivo si identifica nella soppressione di un posto di lavoro in presenza di più posizioni fungibili, non essendo utilizzabile il criterio della impossibilità di repechage, il datore di lavoro deve improntare l’individuazione del soggetto da licenziare ai principi di correttezza e buona fede, ai sensi dell’art. 1175 cod.civ. In tale contesto l’art. 5 L.n. 223791 offre uno standard idoneo ad assicurare che la scelta sia conforme a tale canone; tuttavia, non può escludersi l’utilizzabilità di altri criteri, purchè non arbitrari, ma improntati a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati”.

Il caso di specie riguardava il licenziamento di un lavoratore intimato in conseguenza della riorganizzazione della  struttura aziendale.

La scelta del datore di lavoro ha coinvolto un reparto in cui operavano tre lavoratori esercenti analoghe mansioni. In particolare, il datore di lavoro ha esercitato il potere di licenziamento avvalendosi non solo dei criteri indicati all’art. 5 L. n. 223/1991 ma ricorrendo, altresì, a ulteriori criteri non codificati. Sulla base di quest’ultimi, la Corte territoriale aveva ritenuto legittimo il licenziamento del lavoratore meno performante che, a parità di mansioni,  comportava maggiori costi per l’azienda e che disponeva di fonti di sostentamento diverse dal reddito da lavoro.

La sentenza della Corte di Cassazione conferma la decisione di secondo grado, realizzando una ulteriore evoluzione interpretativa in punto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Come noto, l’art. 3 della legge n. 604/1966 disciplina il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ovvero il licenziamento intimato ”per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.

L’onere della prova a carico del datore di lavoro ex art. 5 L.n. 604/1966 ha una portata differente a seconda che ricorra la prima o la seconda ipotesi.

Nel primo caso il datore di lavoro ha l’obbligo di dimostrare l’impossibilità di utilizzare i lavoratori eccedenti nell’ambito di diverse realtà aziendali (c.d. obbligo di repechage).

Nel secondo caso il datore di lavoro dovrà attenersi non solo all’obbligo di repechage ma altresì alle regole di correttezza e buona fede sancite agli artt. 1175 e 1375 c.c.

I limiti cui è sottoposto il potere di licenziamento del datore di lavoro vanno tuttavia calibrati con il principio sancito all’art. 41 Cost.

Infatti, la giurisprudenza della Corte di Cassazione ha precisato che “il giustificato motivo oggettivo di licenziamento sia rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost.”.

Più in particolare, quando il giustificato motivo oggettivo si identifichi nella generica esigenza di una riduzione del personale omogeneo e fungibile, la Corte di Cassazione sostiene in maniera ormai consolidata che non siano utilizzabili né il normale criterio della posizione lavorativa da sopprimere, né il criterio della impossibilità di repechage.

Ciò non equivale a sostenere che la scelta del datore di lavoro sia libera da vincoli.

Al contrario essa deve essere ancorata alle regole di correttezza e di buona fede ex art. 1175 e 1375 c.c. che concernono il comportamento delle parti di ogni rapporto obbligatorio.

Rispetto all’individuazione dei criteri valutativi che consentono di rispettare il principio di buona fede, il legislatore non fornisce indicazioni precise in relazione ai licenziamenti individuali, ma esclusivamente in relazione ai licenziamenti collettivi.

L’art. 5 L.n. 223 del 1991 individua a tal fine tre criteri concorrenti: a) i carichi di famiglia; b) l’anzianità; c) esigenze tecnico – produttive e organizzative.

Con sentenza del 28 marzo n. 7046 del 2011, la Corte di Cassazione ha affermato che in caso di licenziamento individuale, ai fini dell’individuazione dei criteri che consentano di ritenere la scelta conforme ai dettami di correttezza e buona fede, è possibile fare riferimento ai criteri che l’art. 5 L.n. 223/1991 ha dettato per i licenziamenti collettivi.

Conseguentemente, qualora vi sia una esigenza di riduzione del personale assolutamente omogeneo e fungibile, si possono applicare in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità, non assumendo rilievo le esigenze tecnico – produttive e organizzative (data l’indicata situazione di totale fungibilità dei dipendenti).

Con la sentenza in commento, la Corte di Cassazione realizza una ulteriore evoluzione in punto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

La Corte ribadisce che quando il giustificato motivo si identifica nella generica esigenza di riduzione del personale omogeneo e fungibile, non sono utilizzabili nè il normale criterio della posizione lavorativa da sopprimere, né il criterio dell’impossibilità di repechage, in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti.

In tali casi il datore di lavoro deve sempre improntare l’individuazione del soggetto da licenziare ai principi di correttezza e buona fede ex art. 1175 e 1375 c.c.

A tal proposito, i giudici della Corte sostengono che  l’art. 5 L.n. 223/91 offre senz’altro uno standard conforme al principio di buona fede.

Ciò tuttavia non basta ad escludere “l’operatività di ulteriori criteri, purchè non arbitrari, ma improntati a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati”.

Rispetto al caso di specie, il maggior costo della retribuzione, il minor rendimento lavorativo e le condizioni economiche complessive di ciascun lavoratore, appaiono criteri valutativi aggiuntivi ragionevoli in quanto  enucleabili tra fatti riferibili alla comune esperienza con riguardo alle qualità e alle condizioni personali del lavoratore.

Inoltre, tali criteri aggiuntivi consentono al datore di lavoro  di realizzare una graduatoria tra tutti i lavoratori esposti al licenziamento.

 

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