LAVORO: la violazione degli obblighi contrattuali non può essere provata mediante dati rilevati da sistemi di controllo generalizzato

In Lavoro e Previdenza
Cassazione civile, sezione lavoro, sentenza n.19922 del 05/10/2016 [Leggi provvedimento]
Redatto dalla Dott.ssa Roberta Di Maso

“L’effettività  del divieto di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori richiede che, anche per i cd. controlli difensivi, trovino applicazione le garanzie dell’art. 4, comma 2, della l .n. 300 del 1970; ne consegue che, se per l’esigenza di evitare attività illecite o per motivi organizzativi o produttivi, il datore di lavoro può installare impianti ed apparecchi di controllo che rilevino anche dati relativi all’attività lavorativa dei dipendenti, tali dati non possono essere utilizzati per provare l’inadempimento contrattuale dei lavoratori medesimi”.

Questo il principio di diritto enunciato dalla Suprema Corte di Cassazione, sezione Lavoro, con sentenza n. 19922 depositata il 5 ottobre scorso in materia di controlli difensivi da parte del datore di lavoro, ex art. 4 comma 2 della l. n. 300/1970.

Il caso sottoposto all’attenzione dei giudici di legittimità riguardava il licenziamento di un dipendente di una società di vigilanza, al quale si contestava di aver registrato, nell’ordinario rapporto di giro, ispezioni che non erano state effettuate, omettendo l’erogazione del servizio ad alcune aziende clienti. Il controllo era avvenuto mediante l’utilizzo di apparecchiature GPS, precedentemente installate nella vettura aziendale da questi utilizzata, e del software Patrol Manager, funzionale alla verifica del corretto adempimento delle obbligazioni assunte dal lavoratore nei confronti dei clienti mediante il rilascio di “bigliettini virtuali”.

In prima battuta, il Tribunale di Padova aveva accolto il ricorso proposto dal lavoratore avverso il licenziamento per giusta causa, sostenendo l’insussistenza dei fatti a questi addebitati e ordinando, altresì, la reintegrazione nel posto di lavoro delle retribuzioni non percepite. In secondo grado, la Corte d’appello di Venezia aveva parzialmente accolto il reclamo proposto dalla società cliente confermando la reintegra e disponendo, tuttavia, la detrazione dal risarcimento dell’aliunde perceptum.

I giudici di seconde cure ribadivano che il sistema GPS e, nel caso di specie, il software Patrol Manager, “costituivano controllo a distanza dei lavoratori e rientravano nell’ambito di applicabilità dell’art. 4 della l. n. Gli accordi sindacali del 2009 prevedevano espressamente la non utilizzabilità di tali sistemi per il controllo a distanza dei lavoratori”.

La questione è stata da ultimo sottoposta al vaglio dei giudici di legittimità da parte della società cliente adducendo, tra i motivi di ricorso, che nel caso di specie v’erano i presupposti per considerare il controllo tramite GPS e il software Patrol Manager un controllo difensivo, ex art. 4 della l. n. 300/1970, volto ad accertare il compimento di atti illeciti da parte dei lavoratori nonché, ex post, a seguito di fondati sospetti da parte della clientela, la verifica del comportamento tenuto, a tutela di beni estranei al rapporto di lavoro quali il patrimonio e l’immagine dell’azienda.

La Suprema Corte, pronunciandosi restrittivamente e in soluzione di continuità con orientamenti precedenti (cfr. Cass. n. 1622/2012; Cass. n. 4375/2010), ha rigettato il ricorso ivi proposto asserendo che, in primo luogo, i sistemi di controllo utilizzati dalla ricorrente costituivano un meccanismo generalizzato di controllo, precedentemente installato e in uso presso l’azienda (previa autorizzazione sindacale e presumibilmente per ragioni di sicurezza dei lavoratori), che prescinde da sospetti o reclami dei clienti, i cui dati non possono essere utilizzati per provare l’inadempimento contrattuale del lavoratore. In secondo luogo, evidenziano gli ermellini, il controllo difensivo mediante apparecchiature GPS, è rivolto alla verifica della corretta esecuzione degli obblighi contrattuali e non, invece, alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro come il patrimonio e l’immagine dell’azienda il cui danno derivante da negligente adempimento dei dipendenti costituisce “rischio naturale” dell’attività di impresa, cui la legge non consente di porre limite facendo ricorso a meccanismi che possono ledere la dignità dei lavoratori. L’omessa vigilanza da parte del lavoratore era diretta conseguenza dell’inadempimento dei propri obblighi contrattuali, benché lesiva della reputazione aziendale.  L’eventuale esimente difensiva dell’utilizzo di tali strumenti di controllo deve essere concretamente giustificata da esigenze specifiche sopravvenute.

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