Fino a che punto sono validi i controlli svolti dal datore di lavoro sul lavoratore?

In Diritto Civile, Lavoro e Previdenza, Privacy
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Provvedimento della Corte di Cassazione, n. 13266 del 27.05.2018
Redatto dalla dott.ssa Marcella Gigante

Con la sentenza in commento la Corte di Cassazione ha recentemente affermato che possono essere svolti dei controlli “tramite il tracciamento informatico se sono diretti ad accertare comportamenti illeciti del dipendente che riverberino un effetto lesivo sul patrimonio aziendale e sull’immagine dell’impresa. I dati raccolti in un’indagine sull’utilizzo del computer da parte dipendente possono essere validamente posti a fondamento di un licenziamento disciplinare”.

Nel caso di specie, il giudice di primo grado aveva dichiarato legittimo il licenziamento di un lavoratore da parte di un datore di lavoro poiché fondato su un giustificato motivo.

La Corte d’Appello ha, in seguito, dichiarato la nullità, per genericità della contestazione, del licenziamento del lavoratore.

La Corte di Cassazione ha prima annullato la sentenza della Corte d’Appello e poi rigettato i motivi con cui il lavoratore si è rivolto alla Corte capitolina:

  • il primo motivo riguarda la violazione degli artt. 4 della legge 300/1970, 1175, 1375 c.c. per esclusione dell’illiceità della condotta del lavoratore e conseguente illegittimità dei controlli effettuati dalla società in qualità di datore di lavoro;
  • il secondo motivo riguarda la violazione degli artt. 7 della legge 300/1970, 1175, 1375, 2697 c.c., per tardività della contestazione relativa a condotta illecita tenuta dal lavoratore durante tutto l’anno precedente;
  • il terzo motivo riguarda la falsa applicazione dell’art. 2104 c.c., in relazione agli artt. 1 e 7 della legge 300/1970, 2043, 2697 c.c., per difetto di indicazione delle direttive aziendali violate dal lavoratore giocando al computer dell’ufficio, nonché di prova del danno economico e di immagine arrecato alla società, in qualità di datore di lavoro, a causa dall’inadempimento dello stesso;
  • il quarto motivo riguarda la violazione dell’art. 7 della legge 300/1970, in relazione agli artt. 3 della legge 604/1966, 2697 c.c., per omessa valutazione, nell’accertamento del giustificato motivo soggettivo del licenziamento, del curriculum professionale del lavoratore, della natura e qualità del rapporto in relazione alle mansioni e alle responsabilità rivestite, al danno arrecato, alle circostanze del fatto e all’intensità dell’elemento soggettivo;
  • il quinto motivo riguarda la violazione dell’art. 2033 c.c., per la decorrenza degli interessi legali sulla somma restituenda dal lavoratore, in quanto percepita a giusto titolo, dalla data della domanda di restituzione della parte interessata e non dalla sentenza della Corte territoriale.

Il primo motivo è infondato in quanto la disciplina della vigilanza sul lavoro è applicabile nelle garanzie procedimentali previste dall’art. 4, secondo comma della legge 300/1970 anche in presenza di controlli cd. difensivi, ossia diretti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori, quando tali comportamenti riguardino l’esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro e non la tutela dei beni estranei al rapporto stesso (Cass. 23 febbraio 2010, n. 4375; Cass. 1 ottobre 2012, n. 16622; Cass. 5 ottobre 2016, n. 19922).

L’applicazione della disciplina della vigilanza sul lavoro è esclusa invece quando i comportamenti illeciti dei lavoratori non riguardino l’esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro, ma la tutela di beni estranei al rapporto stesso.

Tale approccio appare coerente con i principi dettati dall’art. 8 della Convenzione Europea dei Diritti dell’Uomo, in base al quale nell’uso degli strumenti di controllo deve essere tutelato il diritto del lavoratore al rispetto della vita privata, mediante la previa informazione datoriale del possibile controllo delle sue comunicazioni, anche via Internet. Appare allora evidente come esorbita dal campo di applicazione della norma il caso in cui il datore abbia posto in essere verifiche dirette ad accertare comportamenti del prestatore illeciti e lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale, soprattutto se si tratta di controlli posti in essere ex post, ovvero dopo l’attuazione del comportamento addebitato al dipendente (controllo da quale è emerso che l’utilizzo del computer per finalità extra-lavorative)

Il secondo motivo è infondato posto che, in materia di licenziamento disciplinare, l’immediatezza della contestazione va intesa in senso relativo, dovendosi dare conto delle ragioni che possono cagionare il ritardo, quali il tempo necessario per l’accertamento dei fatti o la complessità della struttura organizzativa dell’impresa, fermo restando che la valutazione delle suddette circostanze è riservata al giudice del merito (Cass. 10 settembre 2013, n. 20719; Cass. 19 giugno 2014, n. 13955; Cass.12 gennaio 2016, n. 281).

Il terzo e il quarto motivo è pure infondato posto che l’addebito disciplinare contestato al lavoratore attiene alla violazione dei suoi doveri fondamentali di diligenza nello svolgimento dei propri compiti (Cass. 8 giugno 2001, n. 7819), senza necessità di un’espressa previsione nel codice disciplinare (Cass. 29 agosto 2014, n. 18462), riguardando una situazione direttamente prevista dalla legge, quale in particolare l’obbligo di diligenza a norma dell’art. 2104 c.c. (Cass. 21 luglio 2004,n. 13526; Cass. 25 marzo 2005, n. 6466). Risulta inoltre generica la contestazione in ordine alla prova dell’esistenza di un danno della società in qualità di datore di lavoro

Il quinto motivo è parimenti infondato in quanto la decorrenza degli interessi legali deve essere, nel caso di specie, riconosciuta dal giorno del pagamento, e non da quello della domanda.

Stante quanto sopra, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso.

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