CONTRATTI A TERMINE: quali le conseguenze se l’apposizione del termine non è giustificata?

In Contratti
Cassazione civile, sezione lavoro, sentenza n.9303 del 11/04/2017 [Leggi provvedimento]
Redatto dal Dott. Marco Noceta

“In caso di insussistenza delle ragioni giustificative del termine, e pur in assenza di una norma che sanzioni espressamente la mancanza delle dette ragioni, in base ai principi generali in materia di nullità parziale del contratto e di eterointegrazione della disciplina contrattuale, nonché alla stregua dell’interpretazione dello stesso art. 1 citato nel quadro delineato dalla direttiva comunitaria 1999/70/CE. (recepita con il richiamato decreto), e nel sistema generale dei profili sanzionatori nel rapporto di lavoro subordinato, tracciato dalla Corte Cost. n. 210 del 1992 e n. 283 del 2005, all’illegittimità del termine ed alla nullità della clausola di apposizione dello stesso, consegue l’invalidità parziale relativa alla sola clausola e l’instaurarsi di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato” (Cass. Civ. Sez. Lav. sent. n. 9303/2017).

Questo il principio di diritto recentemente ribadito dalla Suprema Corte, riguardo la particolare tipologia dei contratti c.d. a termine, disciplinati dall’art. 1 del D.lgs. n. 368/2001.

Nel caso di specie, entrambi i gradi del giudizio di merito si erano conclusi con l’accoglimento delle domande proposte dalla lavoratrice ricorrente, la quale aveva agito in via giudiziale per sentirsi dichiarare la nullità della clausola appositiva del termine, posta nel contratto sottoscritto con il datore di lavoro, stante l’assenza di cause giustificatrici così come indicate nella predetta norma.

Ciò, evidentemente, con conseguente conversione del rapporto di lavoro in contratto a tempo indeterminato, e condanna della società convenuta al pagamento delle restanti retribuzioni.

Avverso la decisione della Corte d’Appello di Catanzaro, il datore di lavoro proponeva ricorso dinanzi la Suprema Corte, sostenendo che la formulazione del D.lgs. 6 settembre 2001, n. 368, consentiva il richiamo anche solo ad una delle esigenze indicate dalla disciplina legale e che la legittimità della clausola appositiva del termine era subordinata alla prova dell’esistenza dell’effettiva ragione indicata nel contratto.

Tra gli altri motivi il ricorrente contestava la valutazione operata dal giudice di merito riguardo la nullità parziale del contratto con conseguente conversione del rapporto di lavoro, oltre ad invocare la risoluzione del contratto per mutuo consenso, stante l’inerzia del lavoratore dopo la scadenza del contratto a termine.

Altresì, in via subordinata, si richiedeva in virtù del principio dello jus superveniens, l’applicazione della disciplina  di cui alla L. n. 183 del 2011, art. 32, commi 5, 6 e 7.

Orbene su tali questioni il Supremo Consesso, come già anticipato, ha confermato che l’apposizione di un termine all’interno di un contratto di lavoro subordinato, fa scaturire in capo al datore di lavoro “l’onere di specificazione delle ragioni giustificatrici di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo del termine finale, che debbono essere sufficientemente particolareggiate così da rendere possibile la conoscenza della loro effettiva portata e il relativo controllo di effettività”, così come indicato dall’art. 1 comma 2  del D.lgs. n. 368 del 2001.

Da tale assunto deriva che, essendo il rapporto di lavoro subordinato normalmente a tempo indeterminato, costituendo l’apposizione del termine un’ipotesi derogatoria, l’ipotesi di insussistenza delle ragioni di carattere tecnico organizzativo, comporta la nullità parziale del contratto ex art. 1419 comma 2, con conseguente sostituzione di diritto della clausola con le norme imperative e, quindi, la conversione del rapporto da contratto a termine a contratto a tempo indeterminato.

Riguardo la risoluzione del contratto per mutuo consenso, la giurisprudenza è d’accordo nel ritenere che a tal fine non sia sufficiente la mera inerzia della parte, essendo altresì necessaria “una chiara  e certa comune volontà delle parti medesime di porre definitivamente fine ad ogni rapporto lavorativo”.

Ritenuto ciò, la Suprema Corte ha comunque accolto la richiesta di applicazione della L. n.183 del 2011, art. 32, commi 5, 6 e 7, così come interpretata dalla Corte costituzionale con la sentenza n. 303 del 2011, rinviando alla Corte territoriale per la determinazione dell’indennità risarcitoria di cui alla predetta norma.

 

 

 

 

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